Po co zadawać sobie tyle trudu, by zatrudnić nowego specjalistę, skoro masz już pracownika, który chętnie poszerzyłby swoje umiejętności? Inwestowanie w rozwój pracowników to jeden z najlepszych sposobów na rozwiązanie największego koszmaru w branżach profesjonalnych: niedoboru umiejętności.
Zapewnienie pracownikom możliwości rozwoju pomaga również zatrzymać już zatrudnionych ekspertów (i zwiększyć ich motywację), a także przyciągnąć nowych pracowników poszukujących miejsca pracy, w którym dba się o rozwój umiejętności.
Ten artykuł pokaże Ci, że inwestowanie w umiejętności pracowników przynosi zwrot z inwestycji na wielu różnych poziomach i pomaga Twojej firmie stać się bardziej konkurencyjną.
Definicja rozwoju pracowników
Rozwój pracowników to proces pomagania pracownikom w rozwoju kariery poprzez zdobywanie nowych umiejętności. Jego celem jest poprawa istniejących kompetencji pracowników i pomoc im w rozwijaniu nowych, a wszystko to w celu wspierania celów biznesowych.
Rozwój pracowników to inwestycja, która wymaga czasu, wysiłku i pieniędzy - ale opłaca się w dłuższej perspektywie.
Pomyśl o tym w ten sposób:
Bez względu na to, czy zdecydujesz się zwolnić pracownika z ograniczonymi umiejętnościami, czy też rozwinąć te umiejętności zgodnie ze swoimi standardami, będzie cię to kosztować.
Ale jeśli wybierzesz to drugie, zyskasz długoterminową retencję pracowników oraz lepsze umiejętności i wiedzę. Rozwój pracowników i późniejszy rozwój kariery pomagają również uniknąć czasochłonnego i kosztownego procesu pozyskiwania, rekrutacji i wdrażania nowych pracowników, aby spełniali Twoje standardy.
Innymi słowy, szkolenia i możliwości rozwoju oferują scenariusz korzystny zarówno dla pracowników, jak i dla firmy. Jeśli zbudujesz dobrze zorganizowany program rozwoju pracowników w oparciu o swoje strategiczne potrzeby, otrzymasz siłę roboczą, która jest idealnie dopasowana do Twoich standardów.
Znaczenie szkoleń i rozwoju pracowników
Rozwój pracowników jest często pomijany w biznesie, a kierownictwo poświęca więcej czasu na inne obszary, takie jak finanse, marketing, operacje, a nawet zatrudnianie. Pracodawcy muszą jednak zdać sobie sprawę, że inwestowanie czasu i pieniędzy w szkolenia pracowników pomoże im zatrzymać personel i przekonać pracowników do rozwoju i poprawy rozwoju kariery w firmie.
Według raportu LinkedIn, 94% pracowników zostałoby w firmie dłużej, gdyby ta inwestowała w rozwój ich kariery.
Jakich innych pozytywnych rezultatów można się spodziewać po wdrożeniu programu szkoleń dla pracowników?
Korzyści z zapewniania pracownikom możliwości rozwoju
Powinieneś rozważyć plan rozwoju pracowników na każdym poziomie. Dobrze wykonany plan może przynieść wiele korzyści pracownikom, zarządowi, kierownictwu i całej firmie. Obejmuje to wiele innych korzyści, takich jak:
Oszczędność kosztów
Zacznijmy od najpotężniejszej konsekwencji dobrego programu rozwoju pracowników. Oszczędza on pieniądze na wielu frontach: unikasz wymiany pracowników, zatrzymując więcej osób (co przekłada się na oszczędność kosztów) i cieszysz się bardziej zmotywowaną siłą roboczą z dokładną wiedzą, której potrzebujesz, aby dostarczać swoim klientom.
Większa przewaga konkurencyjna
Oczywiście, chcesz prowadzić dochodowy biznes. Ale nie da się tego zrobić bez pracowników, a konkurencja o największe talenty we wszystkich firmach świadczących profesjonalne usługi jest ogromna.
Pomyśl o tym w ten sposób:
Konkurujesz nie tylko o udział w rynku. Konkurujesz również o najlepszych pracowników - a solidny program rozwoju pracowników może przekonać ich do wybrania Ciebie zamiast innych pracodawców.
Wszyscy profesjonaliści chcą być w miejscu pracy, w którym przywództwo będzie zachęcać ich do podnoszenia swoich umiejętności. Atrakcyjne programy rozwoju pracowników mogą stać się najlepszym atutem podczas rekrutacji nowych talentów, budując silniejszą przewagę konkurencyjną firmy.
Niższa rotacja pracowników
Plan rozwoju pracowników zwiększa ich retencję, nie tylko dlatego, że nie zwalniasz pracowników, którym brakuje pewnych umiejętności (i zamiast tego decydujesz się na wzbogacenie ich zestawów umiejętności poprzez programy szkoleniowe), ale także dlatego, że pracownicy będą chcieli zostać z tobą dłużej.
Zwiększone zaangażowanie pracowników
Bardziej zaangażowani i zmotywowani pracownicy będą bardziej produktywni. To proste. Pracownicy czują się bardziej doceniani, gdy inwestuje się w ich rozwój kariery i programy szkoleniowe. Pracownicy, którzy mają wiele możliwości uczenia się w miejscu pracy, częściej czują się bardziej zaangażowani i szczęśliwsi w swojej pracy. W rezultacie takie działania zachęcają pracowników do pozostania w firmie na dłużej.
Większość profesjonalistów, niezależnie od dziedziny, w której pracują, ceni sobie przede wszystkim rozwój i poszerzanie umiejętności. Gdy tylko poczują, że nie idą naprzód, zaczną rozglądać się za innymi możliwościami.
Silniejsza kultura firmy
Programy rozwoju pracowników zwiększają retencję, pozwalając budować silną kulturę firmy, zamiast budować ją od zera za każdym razem, gdy do firmy dołącza grupa nowych pracowników.
Według Building a Culture of Learning, The Foundation of a Successful Organization, firmy z kulturą uczenia się i dzielenia się wiedzą są bardziej konkurencyjne, a ich pracownicy są bardziej zaangażowani.
7 sprawdzonych metod rozwoju pracowników
Istnieje wiele opcji rozwoju zawodowego, które nie wymagają poświęcania dużej ilości czasu i pieniędzy. Poniżej znajduje się siedem sprawdzonych metod, które można uwzględnić w planach rozwoju pracowników, jeśli firma poważnie myśli o doskonaleniu ich umiejętności.
1. Mentoring
Mentoring jest jednym z najpopularniejszych działań uwzględnianych w planie rozwoju pracowników. Polega on na dopasowaniu mniej doświadczonych członków zespołu do tych, którzy mają więcej lat doświadczenia.
Zamiast po prostu siedzieć na kursie, pozwala to na praktyczną, praktyczną naukę.
Mentoring może odbywać się w sposób nieformalny (poprzez kulturę organizacyjną) lub poprzez formalne programy. Udany program mentorski:
- Łączy pracowników w oparciu o ich umiejętności i potrzeby rozwoju kariery.
- Ma jasny cel, który można śledzić.
- Ustanawia minimalne zaangażowanie czasowe obu stron.
- Obarcza obie strony odpowiedzialnością za wynik.
- Dostosowuje mentoring do szerszego zarządzania talentami i strategii biznesowych.
2. Coaching
Coaching jest nieco bardziej zaangażowany niż mentoring. W przypadku coachingu zatrudnia się bardziej doświadczonego specjalistę, który udziela pracownikowi porad i wskazówek, pomagając mu zdobyć nowe umiejętności i poprawić wyniki.
Jak widać, coaching musi być w pełni spersonalizowany i dostosowany do konkretnego rozwoju kariery i celów biznesowych. Sesje coachingowe są zazwyczaj oparte na spotkaniach jeden na jeden przez pewien okres czasu.
Aby coaching działał, wymaga zaangażowania zarówno ze strony firmy, jak i osoby, która jest coachowana. Aby w pełni wykorzystać coaching, potrzebny jest również plan uzyskania wyników i ocena następcza.
3. Indywidualne plany rozwoju
Jest to doskonała metoda na przyspieszenie procesu uczenia się. Indywidualny plan rozwoju (IDP) to dokument, który wyszczególnia intencje i efekty uczenia się pracownika oraz wsparcie wymagane do osiągnięcia jego celów rozwojowych.
Najlepsze IDP opierają się na badaniach nad strategiami uczenia się dorosłych, uczeniu się przez doświadczenie i innych metodach.
4. Trening przekrojowy
Szkolenie przekrojowe oznacza szkolenie pracowników w zakresie wykonywania zadań innych niż te, które są zwykle przypisane do ich roli. Cross-training może przybierać różne formy - może to być krótkoterminowe rozwiązanie lub doraźna naprawa, albo może to być ciągły i w pełni zaplanowany proces.
Nie oczekuj jednak natychmiastowego rozwoju umiejętności wśród pracowników zaangażowanych w cross-training. Potraktuj to jako eksperyment, aby ustalić, czy pracownik jest zainteresowany nauką nowych umiejętności.
Aby rozpocząć szkolenie przekrojowe, należy najpierw zidentyfikować wiedzę i umiejętności wymagane na danym stanowisku i wziąć pod uwagę obecne umiejętności pracownika. W ten sposób można dostrzec luki w ich umiejętnościach, które można wypełnić poprzez szkolenia krzyżowe.
5. Siatka 9-pudełkowa
To poręczne narzędzie do oceny pracowników pomaga ocenić obecny i potencjalny wkład pracownika w działalność firmy.
Siatka jest często wykorzystywana w planowaniu sukcesji w celu identyfikacji potencjalnych liderów. Jest to jednak świetne narzędzie do wizualizacji danych z oceny, aby pomóc menedżerom zobaczyć rzeczywistą i potencjalną wydajność ich pracowników. Możesz również wykorzystać spostrzeżenia z siatki do zaprojektowania IDP.
6. Job Shadowing
Job shadowing polega na tym, że jeden pracownik codziennie podąża za kolegą, aby dowiedzieć się, jak wygląda jego praca.
Ale oto najfajniejsza część job shadowingu: pozwala pracownikowi spojrzeć na firmę z innej perspektywy. Widząc wyzwania stojące przed ludźmi w różnych działach, mogą lepiej zrozumieć ich codzienne zmagania.
Ta perspektywa jest nieoceniona, jeśli pracownik chce przejść do innego działu. Może na przykład przygotować starszego programistę do roli lidera zespołu.
7. Wzbogacenie oferty pracy
Wzbogacenie stanowiska pracy rozszerza rolę pracownika poprzez dodanie większej liczby zadań i obowiązków. Firmy wykorzystują tę taktykę do przeprojektowania miejsc pracy i zwiększenia motywacji pracowników.
Najczęstsze wyzwania związane z planami rozwoju pracowników i sposoby ich przezwyciężenia
Czego nie można powiedzieć o planie rozwoju pracowników? Cóż, podobnie jak każda inna inicjatywa, rozwój pracowników wiąże się z kilkoma potencjalnymi wadami, o których powinieneś wiedzieć:
Brak odpowiedzialności. Czy menedżerowie są odpowiedzialni za rozwój osób, które im podlegają? Czy śledzą wskaźnik wykorzystania pracowników? Jest to problem wielu firm.
Brak możliwości rozwoju talentów. Niewiele firm ma możliwości menedżerskie lub oferuje informacje zwrotne, które pozwalają ludziom rozwijać się na swoich stanowiskach. Czy masz takie możliwości?
Brak zgodności między pracownikami a strategią biznesową. Czy pracownicy są dostosowani do strategii biznesowej? Jeśli nie, realizacja tego poprzez programy rozwoju pracowników będzie większym wyzwaniem.
Niespójna realizacja. Prawdopodobnie masz już wdrożone pewne podstawowe procesy (takie jak planowanie siły roboczej), ale czy realizujesz te programy konsekwentnie?
Brak narzędzi analitycznych. Podobnie jak w przypadku każdego innego projektu, należy śledzić wszystkie istotne wskaźniki. Jak inaczej można stwierdzić, czy programy są warte poniesionych nakładów?
Potrzeby rozwojowe każdego pracownika. Nie każdy pracownik w Twojej firmie będzie planował swój rozwój w podobny sposób. Każdy plan rozwoju pracownika musi uwzględniać indywidualne potrzeby i przyszłe aspiracje pracowników.
