Niedawno prowadziłem webinarium, podczas którego zadałem pytanie - czy uwzględnienie wskaźnika wykorzystania w planie wynagrodzeń konsultanta naprawdę wspiera cele firmy opartej na usługach?
Rozumiem, że uwzględnianie wskaźnika wykorzystania w planach wynagrodzeń konsultantów ma bogatą tradycję i istnieje przekonanie, że przyczynia się to do długoterminowego sukcesu organizacji. Często uwzględnienie wskaźników wykorzystania jest głównym wyznacznikiem w planie wynagrodzeń. Jest to wskaźnik, który można łatwo zidentyfikować, obliczyć i porównać, ale czy obecność wskaźnika wykorzystania w planach wynagrodzeń konsultantów najlepiej służy organizacji konsultingowej?
Z punktu widzenia konsultanta, nigdy nie pamiętam, aby któryś z moich menedżerów zapytał mnie, czy chcę podjąć się trudniejszego trzymiesięcznego projektu, w którym naprawdę potrzebowali moich umiejętności, czy też miłego sześciomiesięcznego zaangażowania, które rozpoczynało się tydzień później. Albo, mając do wyboru pozostanie płatnym lub pomaganie przez kilka tygodni w rozwoju biznesu. Było to dla mnie bardzo frustrujące, ponieważ wpływało na moje wynagrodzenie, ale niewiele mogłem zrobić.
Menedżerowie zdają sobie sprawę, że często muszą równoważyć potrzeby biznesowe z dostępnymi zasobami i umiejętnościami, a wybór zadań nie zawsze jest łatwy. (Pomocna wskazówka: skorzystaj z oprogramowania do zarządzania zasobami! Zapewnia ono pełną widoczność i kontrolę nad pracownikami i zasobami projektu). Dlatego menedżerowie powinni opracować plany wynagrodzeń, w których konsultant jest właścicielem swoich decyzji i działań.
Wykorzystanie konsultantów leży w gestii kierownictwa
Należy powiedzieć, że wykorzystanie konsultantów jest świetnym wskaźnikiem biznesowym i motorem napędowym. Powinno być mierzone i bez wątpienia powiązane z planami wynagrodzeń w organizacji. Właścicielem takiego wskaźnika jest miejsce, w którym powinny znajdować się plany premii kompensacyjnych, a jest nim zespół zarządzający organizacją. Zespół zarządzający jest miejscem, w którym podejmowane są decyzje kadrowe, gdzie opracowywane i wdrażane są plany strategiczne i gdzie ostatecznie musi spoczywać odpowiedzialność za wykorzystanie.
Wpływ na kulturę firmy
Wynagrodzenie konsultanta bezpośrednio związane z jego wykorzystaniem ma również wpływ na kulturę organizacji. Miałem kiedyś menedżera, który powiedział: "Bądź ostrożny, gdy robisz cokolwiek, co wpływa na twoje wynagrodzenie. Pamiętaj, że wynagrodzenie wpływa na zachowanie". Nie oznacza to, że jest to jedyna rzecz, która wpływa na czyjeś zachowanie, ale nie można zaprzeczyć, że z pewnością odgrywa pewną rolę.
Dlatego też, gdy wykorzystanie jest powiązane z wynagrodzeniem, konsekwencją dla organizacji może być to, że ludzie będą dbać o własne najlepsze interesy, a nie o interesy organizacji. Jak może to wpłynąć na dzielenie się umiejętnościami? Cóż, dlaczego konsultant miałby chcieć obniżyć swoją własną wartość do bycia rozliczanym? Dzielenie się własnością intelektualną? Woleliby raczej zachować bezpieczeństwo zatrudnienia.
Nie wierzę, że są to dyrektywy, których menedżerowie naprawdę chcą używać do definiowania kultury swojej organizacji usługowej. Nie wierzę też, że posiadanie konsultantów skupionych wyłącznie na własnym wykorzystaniu jest dobre dla rozwoju firmy. Jakie są więc inne podejścia, które kierownictwo organizacji może przyjąć, aby wynagrodzić konsultantów i uzyskać ten sam "pożądany" rezultat, jakim jest dbanie przez wszystkich o najlepszy interes organizacji?
Sześć aspektów, które powinny być częścią premii dla konsultantów
1. Jak sprawiasz, że inni wokół ciebie stają się lepsi?
To prawda, że jest to nieco trudniejsze do zmierzenia i oparcia na nim wynagrodzenia, ale można i należy to zrobić. Jaka jest lepsza wartość kulturowa dla organizacji niż dzielenie się umiejętnościami i wiedzą, które ostatecznie czynią każdą osobę lepszą? Wzmacnia to przekonanie, że każdy członek organizacji, od najstarszego stażem do niedawnego absolwenta college'u, ma coś do zaoferowania.
Szybka ankieta lub ocena, w której każda osoba wymienia trzy do pięciu najbardziej pomocnych dla niej osób, wraz z podsumowaniem tego, co zrobiła, aby pomóc innym stać się lepszymi, da ci konkretne informacje, na podstawie których możesz dokonać kompensacji.
2. Czy klienci rozpoznają Twoją pracę?
To nie to samo, co "Czy wykonujesz swoją pracę?", ponieważ za to się płaci i nie powinno to być częścią planu premiowego pracownika. To, czego tutaj szukam, to e-maile i słowne uznanie.
Konsultanci mają być rozliczani, a nie jestem pewien, czy jest coś, co robi to lepiej niż dowody na to, że dostarczają wysokiej jakości produkty i wnoszą "wartość dodaną", która jest uznawana przez klientów.
3. Jaki jest Twój wkład we własność intelektualną organizacji?
Jeśli Twoja organizacja posiada bazę wiedzy lub przestrzeń, w której można udostępniać materiały, jest to konieczność. Określ liczbę elementów zabezpieczeń, które każdy konsultant powinien wnieść lub dodać, i zmierz ich sukces w tym zakresie.
Oprócz dzielenia się umiejętnościami, wynagrodzenie za ten cel sprzyja rozwojowi konsultantów i efektywności organizacyjnej w ramach projektów. Oba te czynniki mogą pomóc konsultantom w utrzymaniu rozliczalności.
4. Jakie możliwości wnosisz do działu sprzedaży i zespołu zarządzającego?
Wszyscy wiemy, że najlepszym sposobem na rozwój biznesu jest sprzedaż klientom, których już się ma. Jednak firmy mogą nie motywować swoich konsultantów do pielęgnowania relacji z klientami. Większość konsultantów nie postrzega siebie jako zasobów do rozwoju biznesu lub naprawdę nie ma ochoty angażować się w sprzedaż. Oznacza to, że jeśli menedżer głosi, że "wszyscy powinni zawsze sprzedawać", może to oznaczać, że nie wykorzystuje możliwości rozwoju.
Uważam, że lepsze wyniki można by osiągnąć, gdyby konsultanci mieli plan premiowy, w którym mieliby zidentyfikować punkty bólu klienta i kto mógłby być właścicielem tych bólów. Podczas gdy młodsi pracownicy mogą być zmuszeni do zidentyfikowania tylko jednego lub dwóch w ciągu roku, starsze zasoby powinny polować na trzy do pięciu możliwości. Powinno to zapewnić organizacji wzrost nowych możliwości rozwoju istniejących kont. Kluczem jest tutaj inne podejście, które usuwa bycie sprzedawcą z ram odniesienia konsultanta. Czy jest lepszy sposób na rozwój firmy w bardziej pozytywnym i przyjaznym środowisku?
5. Czy Twoje karty czasu pracy, wydatki i raporty statusu są zawsze składane prawidłowo i na czas?
Bycie menedżerem często oznacza ściganie pracowników w celu nakłonienia ich do wypełnienia kart czasu pracy, raportów wydatków i raportów statusu. Z pewnością są lepsze rzeczy do zrobienia. Zacznij zachęcać pracowników do wykonywania tych zadań na czas, dodając je do planu premiowego. Tak, wiem, że nie trzeba o tym mówić, ponieważ wykonanie tego jest częścią pracy konsultanta, ale czy to podejście działa? Jeśli masz problem z otrzymywaniem raportów na czas, jest to jedna z technik, dzięki której szybko zauważysz, że wynagrodzenie wpływa na wymagane zachowanie.
6. Czy publikowałeś artykuły, byłeś aktywny na blogach lub prezentowałeś?
Zamiast koncentrować konsultanta na utrzymaniu własnego wykorzystania, dlaczego nie skupić go na zwiększeniu wykorzystania i rozwoju organizacji? Wdrożenie planu wynagrodzeń, który nagradza za publikowanie, pisanie artykułów na LinkedIn, aktywność na blogach biznesowych lub prezentowanie na wybranych konferencjach i wydarzeniach. Budując plan, który koreluje publikacje i inne działania na różnych poziomach prestiżu i wartości oraz odpowiadającą im kwotę pieniężną, wyznacza się jasną ścieżkę dla konsultantów, aby stali się aktywnymi przedstawicielami marketingowymi Twojej firmy.
Jesteś ze mną?
Przedstawione przeze mnie opcje mogą wymagać czasu, aby włączyć je do planu wynagrodzeń i kultury organizacji, ale po ich wdrożeniu zapewnią nowy sposób motywowania konsultantów. Jeśli plan wynagrodzeń nie był odwiedzany od dłuższego czasu, dlaczego nie przyjąć świeżego podejścia i nie dodać niektórych z tych skutecznych narzędzi? Pomysły te pomogą wspierać pozytywną kulturę organizacyjną, znaleźć szczęśliwszych klientów i zwiększyć wskaźnik wykorzystania konsultantów. W jaki sposób przyczyniłoby się to do długoterminowego sukcesu organizacji?
Podczas webinaru omówiłem bardziej szczegółowo, jak zastosować te 6 aspektów w swojej organizacji za pomocą szablonu wynagrodzeń. Obejrzyj webinarium i pobierz darmowy szablon za pomocą poniższego linku!
Co szczegółowo omówiłem podczas webinaru:
- Dlaczego nagradzanie utylizacji może być szkodliwe dla celów kultury firmy?
- Co należy wziąć pod uwagę w przypadku planów wynagrodzeń dla konsultantów.
- Nowy model planu wspierającego rozwój organizacji
- Dostarczony szablon arkusza kalkulacyjnego do przetestowania przez firmę
Jedną z rzeczy, których się nauczyłem, jest to, że tak jak księgowi używają systemów finansowych, menedżerowie produktów używają systemów magazynowych i dystrybucyjnych, a firmy taksówkarskie mają system do wysyłania swoich taksówek, organizacje usługowe również muszą mieć system do prowadzenia swojej działalności.
Jeśli nadal prowadzisz działalność usługową w oparciu o arkusze kalkulacyjne i / lub mieszankę systemów, które nie zostały zaprojektowane do prowadzenia organizacji usługowej, być może nadszedł czas, aby dowiedzieć się więcej o oprogramowaniu Professional Services Automation (PSA) jako rozwiązaniu. Skontaktuj się z naszym zespołem, wysyłając wiadomość e-mail na adres marketing@bigtime.net lub prosząc o bezpłatną konsultację poniżej.
